[앵커]

대법원이 삼성전자를 상대로 한 퇴직금 소송에서 사측의 승소를 뒤집었습니다.

직원들이 일정한 목표를 달성해 회사가 지급한 성과급은 퇴직금에 포함해야 한다는 판단을 내렸는데요.

2019년 1심이 제기된 지 7년 만에 나온 결정입니다.

자세한 내용 대법원 나가 있는 취재기자 연결해 알아보겠습니다.

방준혁 기자.

[기자]

네, 사건 개요부터 보면 삼성전자 전직 직원들이 퇴직금을 계산하면서 회사가 각종 인센티브를 임금에서 제외한 건 위법하다며 낸 소송입니다.

대법원은 삼성전자의 인센티브를 경영성과에 연동된 '성과 인센티브'와 목표 달성에 따라 지급되는 '목표 인센티브', 이렇게 두 종류로 나눠서 판단했는데요.

대법원은 먼저 목표 인센티브에 대해 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당할 수 있다며 이를 부정한 원심 판단을 파기했습니다.

목표 인센티브는 기준급을 바탕으로 지급 기준이 사전에 정해져 있고, 매출이나 전략 과제 달성처럼 근로자들의 근로 제공이 결과에 실질적인 영향을 미칠 수 있도록 설계돼 있다는 것입니다.

또한 지급률 변동 폭도 연봉의 0~10% 수준으로 비교적 안정적이라는 점을 근거로 들었습니다.

대법원은 이를 경영성과의 단순 분배가 아니라 근로 성과를 사후적으로 정산하는 성격으로 봤습니다.

반면 경영성과에 연동된 성과 인센티브에 대해서는 퇴직금에 산정할 수 없다며 판단이 달랐습니다.

성과 인센티브는 지급액이 연봉의 0%에서 50%까지 크게 변동하고, 시장 상황이나 경영 판단 같은 근로자가 통제하기 어려운 요소의 영향을 크게 받는다며, 임금성이 없다는 원심 판단을 그대로 수긍했습니다.

[앵커]

이번 판단이 재계 전반에는 어떤 파장을 미치게 되겠습니까?

[기자]

네, 재계 전반에 적지 않은 파장이 예상됩니다.

그동안 많은 기업들이 성과급이나 인센티브를 통상임금이나 평균임금에서 제외한 채 퇴직금과 각종 수당을 산정해 왔는데요.

대법원이 실제 지급 구조와 근로 연관성을 보라는 기준을 분명히 한 만큼, 기업들은 임금 체계 전반을 다시 점검해야 하는 상황입니다.

다만 성과급 가운데 경영 성과에 연동되는 경영 인센티브 부분은 제외되면서 영향은 일부 제한된 것으로 분석됩니다.

다른 대기업들도 성과급 소송이 진행 중인 만큼, 이번 판결을 계기로 유사 소송이 잇따를 수 있다는 전망도 나옵니다.

지금까지 대법원에서 전해드렸습니다.

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방준혁(bang@yna.co.kr)